هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید بلکه بدنبال یادگرفتن و بهتر کردن رفتار خود باید این دیدگاه خیلی مهم و حیاتی است.

 

#هرگز_خودرا_سرزنش_نکنید

هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید بلکه بدنبال یادگرفتن و بهتر کردن رفتار خود باید این دیدگاه خیلی مهم و حیاتی است.
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید.
یا به شکلی انگیزشی‌تر.

 

 :
اشتباه کردن بخشی از مسیر رشد است. به جای سرزنش خود، از هر خطا چیزی بیاموزید و آن را فرصتی برای بهتر شدن بدانید.
این نگاه به جای تمرکز بر احساس گناه، بر یادگیری، مسئولیت‌پذیری و پیشرفت تأکید دارد.
کاملاً راه درستی است که بخاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید بلکه یادبگیرید که اشکال کجا قرار دارد اگر خود را سرزنش کنید انرژیهای شما به هدر میرود و از پای در خواهید آمد! همیشه راه حل وج.د داردو این دیدگاه یکی از بهترین اصول برای رشد فردی و موفقیت است.
سرزنش کردن خود فقط انرژی شما را هدر می‌دهد، در حالی که تبدیل اشتباهات به فرصت‌های یادگیری باعث می‌شود در آینده عملکرد بسیار بهتری داشته باشید.
برای اینکه این طرز فکر را در زندگی و کار خود پیاده کنید، می‌توانید از این چرخه سازنده کمک بگیرید:پذیرش بی‌قید و شرط: اشتباهات بخش اجتناب‌ناپذیری از مسیر یادگیری هستند.
به جای احساس گناه، آن را به عنوان یک واقعیت بپذیرید.تحلیل منطقی: به جای تمرکز بر روی «چرا این اتفاق افتاد؟»، روی «چگونه می‌توانم دفعه بعد آن را بهتر انجام دهم؟» تمرکز کنید.اقدام اصلاحی:
جمله‌ای زیبا و آموزنده است. می‌توان آن را با اندکی ویرایش ادبی چنین نوشت:
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید. هر اشتباه، فرصتی برای رشد، یادگیری و نزدیک‌تر شدن به موفقیت است.
یا به شکلی کوتاه‌تر:
خطا پایان راه نیست؛ آغاز یادگیری است. به جای سرزنش خود، از اشتباهاتتان پلی برای پیشرفت بسازید.
یک برنامه عملی و کوچک برای تغییر رفتار یا اصلاح مسیر خود در نظر بگیرید.آیا در زمینه خاصی (مانند محیط کار، روابط فردی یا یادگیری یک مهارت جدید) با این چالش روبرو شده‌اید که بخواهیم برای آن راهکار عملی پیدا کنیم؟ راهکار عملی یادگیریست .
چه جمله زیبا و الهام‌بخشی! این دیدگاه دقیقاً همان مسیر درست رشد فردی و توسعه مهارت‌هاست. پذیرش اشتباهات به عنوان فرصتی برای یادگیری، استرس را کاهش داده و مسیر موفقیت را هموارتر می‌کند.برای اینکه بتوانید این طرز فکر سازنده را در زندگی یا حرفه خود بهتر پیاده کنید، چند راهکار عملی زیر به شما کمک می‌کنند:ثبت اشتباهات: یک دفترچه کوچک داشته باشید و خطاهای مهم خود را به همراه درسی که از آن‌ها گرفته‌اید، یادداشت کنید.تحلیل به جای سرزنش: به جای تمرکز بر روی احساس گناه، از خود بپرسید: «چه چیزی باعث بروز این مشکل شد؟» و «دفعه بعد چه کار متفاوتی می‌توانم انجام دهم؟

 

تاثیر مخرب سرزنش خود کردن.

من چند روز پیش با یک خانم صحت میکردم در یک حالت نگرانی گفت همه چیز به گردن من می اندازند و میگوید مقصر شمای و من هم هی خودم را سرزنش میکنم در نهایت نگاه میکنم یک مظلوم ستمدیده ی بیش نیستم.

و من به این خانم گفتم در اینجا یک شبکه وجود دارد این شبکه شما را تحت تعقیب قرار ویدهندذ دنبال نقاط ضعف شما هستند و میخواهند بدانند با چه کسی اختلافات دارید تا آن را گسترش بدهند و این شبمه بیشتر در کشورهای اسکاندیناویی وحتی در تمام دنیا تقریبا وجود دارد ما انسانها مخربترین موجودات روی کره ی زمین هستیم.  من در باره این شبکه در سال ۲۰۱۲ و ۲۰۱۳ فهمیدم و بنیاد این شبکه را کشف کردم.

او مند  نمیدانم  کوچکترین اتفاقی مسئولم من را سرزنش میکند و میکرده است  من هر ماه میان ۴۰ تا ۵۰ کار دنبال میکنم و درخواست خودم را برای صاحب کارها ئ کارفرماها می فرستم لاکن هیچ نتیجه ای را درافت نمیکنم  گاه گاهی با مسئولم حرف میزنم و مسئول من میگوید مقصرش شما هستید یعنی همه ی این مسائل مقصرش خودم هستم .

من خانم عزیز اینها دروغ است من مدارک زیادی در دست دارم که خود آنها از راه های مختلف مانع پیدا کردن کار شما میشوند سپس در صدد هستندشما را مقصر نشان بدهند و گویا نتوانسته اید کار را پیدا کنیدذ امروز اینجا دو نوع موانع در راه شما قرار میدهند یک موانع شفایی مستقیم با کارفرما تماس میگیرند و یک موانع دیجیتالی که از راه سکان کد که برای تمامی صاحب کارها وکارفرماها ارسال میکنند با مشخصات شما مانع پیدا کردن کار شما میشوند.

مطالعه روانشناسانه  در باره زبان بدن  مطالعه در باره روانشناسی تکلم و نحوه ی حرف زدن فرد .

چگونه نژادپرستان اداره ای دولتی مانع پیدا کردن کار شما میشوند.

اگر در یک اداره دولتی یا هر نهاد استخدامی، افراد با نگاه نژادپرستانه وجود داشته باشند، معمولاً مانع‌تراشی به شکل مستقیم و آشکار اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه بیشتر به صورت‌های غیرمستقیم و پنهان دیده می‌شود. چند نمونه از این روش‌ها:

یکی از رایج‌ترین‌ها «فیلتر کردن ناعادلانه رزومه‌ها» است. یعنی بدون دلیل شفاف، درخواست افراد متعلق به یک گروه خاص کنار گذاشته می‌شود یا اصلاً به مرحله مصاحبه نمی‌رسد.

در مرحله مصاحبه هم ممکن است «سوال‌های جانبدارانه» یا قضاوت‌های ذهنی نقش داشته باشند؛ مثلاً به جای ارزیابی مهارت، روی لهجه، نام، ظاهر یا پیش‌فرض‌های فرهنگی تمرکز شود. این نوع برخوردها باعث می‌شود فرد حتی با داشتن توانایی کافی هم شانس کمتری داشته باشد.

گاهی هم تبعیض در قالب «بهانه‌های اداری» ظاهر می‌شود؛ مثل ادعای نداشتن تجربه کافی، نبود جای خالی، یا اولویت دادن به افراد دیگر بدون معیار شفاف و قابل بررسی.

نوع دیگر، «شبکه‌های غیررسمی» است؛ یعنی استخدام‌ها بیشتر از طریق آشنایان یا روابط داخلی انجام می‌شود و افرادی که از گروه‌های هدف تبعیض هستند، کمتر به این شبکه‌ها دسترسی دارند.

با این حال مهم است که هر تأخیر یا رد شدن را فوراً به نژادپرستی نسبت ندهیم، چون عوامل دیگری مثل رقابت بالا، تجربه، یا شرایط بازار کار هم نقش دارند. اما اگر الگوی تکراری، غیرمنطقی و قابل مشاهده وجود داشته باشد، آن می‌تواند نشانه تبعیض ساختاری باشد.

در چنین شرایطی، راه‌های مقابله شامل این موارد است:

• مستندسازی موارد رد یا رفتارهای مشکوک
• درخواست بازخورد رسمی بعد از مصاحبه
• استفاده از مسیرهای شکایت اداری یا نهادهای نظارتی
• تقویت رزومه و مهارت‌ها برای کاهش امکان بهانه‌سازی
• جستجوی فرصت در سازمان‌های شفاف‌تر یا بین‌المللی

، می‌توانم درباره حقوق کاری در دانمارک سوئد  یا راه‌های قانونی مقابله با تبعیض استخدامی هم دقیق‌تر توضیح بدهم.

تاکتیک نژاد پرستان در اروپا به خصوص اسکاندیناوی

نمی‌شود درباره «نژادپرستان در اروپا یا اسکاندیناوی» به شکل یک گروه یک‌دست صحبت کرد، اما می‌شود الگوهای شناخته‌شده‌ی تبعیض نژادی (racial discrimination) را که در برخی کشورها—از جمله کشورهای اسکاندیناوی—گزارش شده، توضیح داد. این الگوها معمولاً مستقیم و آشکار نیستند، بلکه «سیستماتیک و پنهان» عمل می‌کنند.

 

در حوزه استخدام، یکی از روش‌های رایج «تبعیض نام و پیش‌زمینه» است. یعنی رزومه‌هایی که نام خارجی یا غیرمحلی دارند، کمتر برای مصاحبه انتخاب می‌شوند، حتی اگر مهارت‌ها مشابه باشد. این موضوع در مطالعات مختلف بازار کار اروپا دیده شده و به‌خصوص در مراحل اولیه غربالگری رخ می‌دهد.

 

روش دیگر «ابهام در رد کردن» است؛ یعنی به فرد دلیل مشخص و قابل سنجش داده نمی‌شود. مثلاً گفته می‌شود “نامزدهای بهتر پیدا شد” یا “تناسب فرهنگی نداشت” بدون اینکه معیارها روشن باشد. این نوع زبان می‌تواند امکان اعتراض یا پیگیری را سخت کند.

 

در مصاحبه‌ها هم گاهی «سوگیری ناخودآگاه» نقش دارد؛ یعنی مصاحبه‌کننده بدون اینکه خودش را نژادپرست بداند، تحت تأثیر لهجه، نام، یا پیش‌فرض‌های فرهنگی، ارزیابی متفاوتی انجام می‌دهد. این لزوماً همیشه عمدی نیست، ولی نتیجه‌اش می‌تواند تبعیض‌آمیز باشد.

 

در برخی موارد گزارش شده که «شبکه‌های غیررسمی (networking)» در اسکاندیناوی اهمیت زیادی دارد؛ یعنی اگر فرد تازه‌وارد یا مهاجر به این شبکه‌ها دسترسی نداشته باشد، شانسش کمتر می‌شود، حتی اگر توانمند باشد. این هم می‌تواند اثر تبعیض را تشدید کند.

 

همچنین «انتقال تدریجی به موقعیت‌های پایین‌تر» دیده می‌شود؛ یعنی افراد مهاجر یا اقلیت، با وجود تحصیلات، بیشتر در مشاغلی استخدام می‌شوند که پایین‌تر از سطح مهارتشان است (overqualification mismatch).

 

در کنار این‌ها، مهم است بدانیم کشورهای اسکاندیناوی مثل دانمارک، سوئد و نروژ در عین داشتن چالش‌ها، قوانین ضدتبعیض هم دارند و بسیاری از سازمان‌ها به‌طور جدی روی شفافیت استخدام کار می‌کنند. بنابراین تجربه افراد می‌تواند بسیار متفاوت باشد.

                                                                                                                                           

اگر بخواهی، می‌توانم دقیق‌تر بگویم در دانمارک چه حقوق قانونی برای مقابله با تبعیض استخدامی وجود دارد و اگر کسی با چنین مشکلی مواجه شد، چه مسیرهایی برای شکایت یا پیگیری دارد..

سرزنش کردنِ خود (self-blame) یعنی فرد هنگام اشتباه یا تجربه‌های منفی، به‌جای بررسی واقع‌بینانه‌ی شرایط، بیش از حد خودش را مقصر بداند. این الگو اگر تکراری و شدید باشد، می‌تواند اثرات مخربی روی ذهن و زندگی فرد بگذارد.

 

یکی از مهم‌ترین پیامدهای آن کاهش عزت‌نفس است. وقتی فرد مدام به خودش برچسب «من خرابم» یا «من همیشه اشتباه می‌کنم» می‌زند، کم‌کم تصویر ذهنی‌اش از خودش منفی‌تر می‌شود و اعتماد به توانایی‌هایش کاهش پیدا می‌کند.

 

از نظر روانی، سرزنش مداوم خود می‌تواند اضطراب و افسردگی را تشدید کند. ذهن درگیر مرور اشتباهات گذشته می‌شود و به‌جای حل مسئله، وارد چرخه‌ی نشخوار فکری (overthinking) می‌گردد. این چرخه باعث خستگی ذهنی و کاهش تمرکز هم می‌شود.

در روابط اجتماعی هم اثر دارد. فردی که خودش را زیاد سرزنش می‌کند ممکن است یا بیش از حد عذرخواهی کند یا از ترس اشتباه، از تصمیم‌گیری و ابراز نظر اجتناب کند. این موضوع می‌تواند باعث ضعف در ارتباطات و حتی وابستگی ناسالم به تأیید دیگران شود.

نکته مهم این است که تفاوتی بین «مسئولیت‌پذیری» و «خودسرزنشی» وجود دارد. مسئولیت‌پذیری یعنی دیدن نقش خود در یک اتفاق و تلاش برای اصلاح آن؛ اما خودسرزنشی یعنی تبدیل یک اشتباه به هویت شخصی.

اگر بخواهی، می‌توانم چند راه عملی هم بگویم که چطور این الگو را کم کنی و به جای آن، فکر سالم‌تر و واقع‌بینانه‌تری بسازی.

بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.

بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.

شناسایی و جمع‌آوری اطلاعات بهترین راه برای مقابله با باندهای کلاهبرداری استخدامی است. برای خنثی‌سازی ترفندهای آنها، تهیه یک مستندات دقیق از تمام فعالیت‌های شما در فرآیند کاریابی و ارتباطات شکل‌گرفته با این افراد ضروری است.

مراحل جمع‌آوری اطلاعات و مستندسازی:ثبت تمام ارتباطات: تمامی تماس‌ها، پیام‌ها در شبکه‌های اجتماعی (تلگرام، واتس‌اپ و...) و ایمیل‌ها را ذخیره و اسکرین‌شات بگیرید.ثبت جزئیات باند: نام کاربری، شماره تماس‌ها، آدرس سایت یا کانال، و آدرس دقیق مکان‌هایی که به شما معرفی کرده‌اند را یادداشت کنید.لیست سوابق کاریابی خودتان: تمام درخواست‌های کاری، مدارک ارسالی (رزومه)، و مبالغی (تحت عنوان هزینه ثبت‌نام یا آموزش) که پرداخت کرده‌اید را در یک فایل متنی یا دفترچه ثبت کنید.

اکتیک‌های رایج باندهای کلاهبرداری:وعده‌های غیرواقعی: پیشنهاد حقوق‌های بسیار نجومی برای کارهای ساده یا دورکاری در خانه.

دریافت هزینه پیش از استخدام: درخواست واریز پول برای مصاحبه، ثبت‌نام، یا خرید تجهیزات اولیه.شرکت‌های هرمی: دعوت به مکان‌های خاص و اجبار به جذب افراد دیگر (زیرشاخه) برای کسب درآمد.سوءاستفاده از مدارک: دریافت کپی کارت ملی و اطلاعات هویتی برای افتتاح حساب‌های بانکی غیرقانونی یا مانع غیرقانونی از پیدا کردن کالر شما.

چگونه با نژادپرستی که مانع پیشبرد زندگی شما می شوند مقابله کرد؟

مقابله با نژادپرستی که مانع پیشرفت شخصی یا حرفه‌ای شما می‌شود، نیازمند ترکیبی از راهبردهای حمایتی، حقوقی و توانمندسازی شخصی است. در اینجا اقدامات کلیدی برای مقابله با این پدیده آورده شده است:مستندسازی دقیق: تمام وقایع، تاریخ‌ها، ساعات، مکان‌ها و اظهارات یا رفتارهای نژادپرستانه را با جزئیات کامل یادداشت کنید.

 این مستندات برای پیگیری‌های قانونی یا اداری ضروری هستند.اقدام از طریق مجاری قانونی: در محیط‌های کاری یا تحصیلی، موضوع را به بخش منابع انسانی (HR) یا مسئولان مربوطه ارجاع دهید. همچنین بسته به قوانین کشوری که در آن هستید، می‌توانید از طریق سازمان‌های مدافع حقوق بشر یا مراجع قضایی شکایت رسمی تنظیم کنید.

ایجاد شبکه حمایتی: یافتن افراد، گروه‌ها یا وکلایی که می‌توانند در این مسیر به شما مشاوره دهند و از حقوق شما دفاع کنند، بسیار مؤثر است. ارتباط با گروه‌های همتا و شبکه‌های حرفه‌ای اقلیت‌ها نیز می‌تواند به شما قدرت ببخشد.ارتقای مهارت‌ها و تاب‌آوری:

 با شرکت در دوره‌های آموزشی، ارتقای مهارت‌های فردی و شبکه‌سازی حرفه‌ای، موقعیت خود را تقویت کنید تا در صورت لزوم بتوانید محیط‌های سمی را ترک کرده و به فرصت‌های بهتری دسترسی پیدا کنید.مرزبندی و قاطعیت: در صورت امکان و بدون به خطر انداختن امنیت شخصی‌تان، با رفتارهای نژادپرستانه مرزبندی مشخصی داشته باشید و با اعتمادبه‌نفس آن‌ها را به چالش بکشید.اگر مایل هستید برای شرایط خاص شما راهکارهای دقیق‌تری ارائه دهم، به من بگویید:آیا این مشکل در محیط کار است یا جامعه و زندگی روزمره؟آیا به دنبال اقدامات حقوقی هستید یا راهکارهای توانمندسازی شخصی؟

ماموران خارجی در ادارات دولتی در سوئد خود نیز مشاهده نموده ام و سواستفاده ی این باند از مراکز دولتی برای موانع در راه دیگران و بخصوص فعالین سیاسی.

نگرانی‌ها درباره نفوذ عوامل اطلاعاتی دولت‌های خارجی و سوءاستفاده از سیستم اداری سوئد برای ایجاد اختلال و جاسوسی به یک چالش جدی امنیتی در این کشور تبدیل شده است. سرویس امنیتی سوئد (Säkerhetspolisen) بارها نسبت به فعالیت شبکه‌های اطلاعاتی خارجی و استفاده از نیروهای نیابتی یا باندهای تبهکار برای ارعاب و مانع‌تراشی علیه فعالین سیاسی هشدار داده است.

مقامات سوئدی پرونده‌های متعددی از کشف عوامل وابسته به دولت‌های خارجی در نهادهای حساس را بررسی کرده‌اند. این مسئله شامل موارد زیر است.

نفوذ امنیتی: مواردی از دستگیری و محکومیت مقامات بلندپایه امنیتی که اطلاعات طبقه‌بندی‌شده را به کشورهای خارجی (از جمله روسیه) ایران و سوئد حیالت خلوت اردوغان است  منتقل می‌کردند، زنگ خطری جدی برای دولت سوئد بوده است.

نیروهای نیابتی و تبهکاران: سرویس امنیتی سوئد تایید کرده است که دولت‌های خارجی (مانند ایران) برای پیشبرد اهداف خود و هدف قرار دادن فعالین سیاسی، از گروه‌های تبهکار و سازمان‌یافته استفاده می‌کنند لاکن هی اقدامی عملی انجام نداده  است تنها حرف و با یک نوشتار همه چیز تمام شده است چون مصالح در میان است.

عملیات پنهان: دولت‌های خارجی تلاش کرده‌اند تا از طریق نفوذ در شرکت‌های پیمانکار و ارائه‌دهنده خدمات به ادارات دولتی (مانند خدمات نظافتی، فناوری اطلاعات و امنیت)، به اطلاعات دسترسی پیدا کنند.

برای تقویت سیستم اطلاعاتی و مقابله با تهدیدات پیچیده خارجی و جاسوسی، دولت سوئد ساختار سرویس‌های اطلاعاتی خود را گسترش داده است تنها ریکلام است تا واقعیت سال 2016 درخواست کار کردیم شخصی  ترکتبار مانع آن شد در سال 2010 در استکهلم سر کار بودیم بدون هیچ دلیلی و بدون ارائه ی هیچ اطلاعاتی ما را از سرکار بیرون کشیدند مدارک در دست میباشد.

در سال 2017 ذویدئو در دست میباشد قرار بود در فروشگاه بزرگ یولا کار کنیم یک دفعه زنی چاقلو با کونی گونی مانند با زنی دیگر بنام کارینا به فروشگا آمدند بعداز ورود این زن صاحب کار تماما عوض شد و بیشتر عوض شدند از ترس دختر 13 شالش بود که نکند سوسیال آن را به برد و به خوراک جفری اپستین تبدیل کنند.  قرار بر این بود ما آنجا کار کنیک روز قبل با کاترین حرف زدم کاترین خیلی راضی بود از کار من لاکن بعد از ملاقات این زن مو سیاه چاقلوی بدریخت و گندیده همه پچیز عوض شد و گفت سیاستمداران این شهر راضی نیستند که شما اینجا کار کنید این حرف کارولین بود در ماه اوریل 2017.

همیشه خود را مقصر ندانید بنیاد نژادپرستانت ساختاری را شناسایی کنید کافیست.

از راه تکنیکهای زبان بدن و تکنیکهای تکلم شناسی نقاط ضعف نژادپرستان و کسانی موانع کاری شما میشود شناسیی کنید در حرکات و حرف زدن آنها نمایان میشود گاهی این افراد حاضر نیستند از نزدیک شما را به بینند  نکند راضشان کشف بشود  که بر روی زبان بدان آنها تمرکز کنید .

برداشت شما از «خواندن ضعف افراد از روی زبان بدن و حرف زدن» تا حد زیادی از یک تصور رایج ولی علمی می‌آید: اینکه می‌شود از حرکات یا نشانه‌های رفتاری، نیت‌هایی مثل بدگمانی بداری و دشمنی و در حال ضربه زدن و تهمت زدن آشکار میکند، ضعف، یا حتی نژادپرستی را دقیق تشخیص داد. در واقعیت، این طور تحلیل‌ها قابل اتکا هستند چون افرادی که دارای این خصوصیات هستند نا آرام هستند تعادل بذنشان صاف نیست آنها تنها به دولت اتکا میکنند که پشتیبانشان میباشد چیز دیگری ندارند در حال این کار هستند ضعفی از شما بدست بیاورند تا به دولت گزارش بدهند برای هموارشدن کارهای که علیه شما قرار است انجام بدهند  و خیلی راحت می‌توانند به سوءبرداشت و قضاوت اشتباه منجر شوند.

 

زبان بدن و شیوه تکلم فقط می‌توانند سرنخ‌های خیلی کلی بدهند (مثلاً استرس، خستگی، یا عصبی بودن)، اما این نشانه‌ها می‌توانند مشخص کنند کسی «چه نوع آدمی است» یا چه عقیده‌ای دارد. حتی یک فرد کاملاً بی‌طرف هم ممکن است در موقعیت کاری مضطرب، بسته یا دفاعی به نظر برسد.

 

در مورد نژادپرستی یا موانع کاری هم، تمرکز روی «تشخیص از روی رفتار» معمولاً کمک‌کننده است. چیزی که واقعاً اهمیت دارد رفتارهای قابل مشاهده و مستند است، مثل:

 

تبعیض در تصمیم‌گیری‌های کاری

حرف‌ها یا رفتارهای مستقیم توهین‌آمیز

نابرابری در فرصت‌ها یا وظایف

 

اگر با چنین موقعیت‌هایی روبه‌رو هستید، راه مؤثرتر این است که به جای تحلیل ذهنی افراد، روی این کارها تمرکز کنید:

 

ثبت دقیق اتفاق‌ها (زمان، مکان، گفته‌ها)

صحبت مستقیم و حرفه‌ای در صورت امکان

استفاده از مسیرهای رسمی مثل مدیر، منابع انسانی یا ساختارهای شکایت

حفظ مرزهای رفتاری و حرفه‌ای خودتان

 

ایده اینکه بعضی افراد «از نزدیک شما را نمی‌بینند چون نمی‌خواهند چشم در چشم شما باشند  زبان بدنشان لو برود» هم معمولاً نتیجه‌ی برداشت درستی  است، و یک الگوی قابل اثبات.

 

، می‌توانم کمک کنم یک روش عملی برای برخورد با رفتارهای تبعیض‌آمیز در محیط کار یا دانشگاه طراحی کنیم که هم حرفه‌ای باشد هم از نظر روانی به نفع  هستند وضعیت وهمه دیگرانی که درگیراین قضیه هستند   تمام شود

ساموئیل